Jogszabályi háttér – jogi keretek
Az egyik legfontosabb jogforrás a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.), amelynek 12. § (1) bekezdése kimondja, hogy a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani.
Ennek a szabálynak az érvényesülését kívánja előmozdítani az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. Törvény (Ebktv.) 21. §-a is, amely tiltja a közvetlen és közvetett hátrányos megkülönböztetést a foglalkoztatás során.
Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2023/970 irányelve (Irányelv) a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazásának elvét tűzi ki célul, és az Irányelv a bérek átláthatóságára és a végrehajtási mechanizmusokra építkezik. Az Irányelv nagyon fontos kötelezettségeket rögzít a munkáltatók számára, amelyeket a tagállamoknak 2026. június 7-ig kell átültetniük a nemzeti jogba.
Munkáltatók új kötelezettségei – Mikre kell odafigyelni a munkáltatóknak?
Már a munkaviszony kezdetét megelőzően az állásokra pályázók számára is biztosítani kell a jogot arra, hogy tájékoztatást kapjanak a leendő munkáltatótól a nemi szempontból semleges kritériumok alapján meghatározott kezdeti díjazásról vagy annak tartományáról.
Fontos továbbá, hogy a munkáltató a toborzás során nem kérdezheti meg a pályázókat az aktuális vagy korábbi munkaviszonyuk keretében kapott díjazásukról.
A munkáltatók kötelesek lesznek a munkavállalóik számára könnyen hozzáférhetővé tenni az arra vonatkozó információkat, hogy milyen kritériumokat alkalmaznak a munkavállalók díjazásának, bérszintjének és bérnövekedésének a meghatározásához. Az említett kritériumoknak objektívnek és nemi szempontból semlegesnek kell lenniük.
Az Irányelv alapján a munkavállalóknak joguk lesz tájékoztatást kérni és írásban tájékoztatást kapni az egyéni bérszintjükről és az átlagos bérszintekről nemek szerinti bontásban, viszont csak azon munkavállalók kategóriái tekintetében, akik a velük azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végeznek.
A munkáltatók jelentéstételi kötelezettsége
A száz fő feletti vállalatoknak rendszeresen jelentést kell készíteniük a nemek közötti bérkülönbségekről: 250 fő felett évente, 150–249 fő között háromévente, míg 100–149 fő között 2031-től háromévente. Ha a jelentés legalább öt százalékos indokolatlan eltérést mutat, a munkáltatónak és a munkavállalói képviseletnek közösen kell majd bérértékelést végeznie a különbségek feltárása és megszüntetése érdekében.
Egyenlő értékű munka fogalma
Az Irányelv meghatározza az egyenlő értékű munka fogalmát, amely nem más, mint a 4. cikk (4) bekezdésében említett, megkülönböztetésmentes és objektív, nemi szempontból semleges kritériumokkal összhangban egyenlő értékűnek minősülő munka.
De hogy ez mit is jelent pontosan?
Az Irányelv 4. cikk (4) bekezdése meghatározza a munka értékének vizsgálati kritériumait: ide tartoznak a szükséges készségek, az elvárt erőfeszítés, a felelősség mértéke, valamint a munkavégzés körülményei. A munkáltatóknak ezen szempontok alapján kell kialakítaniuk egy belső, átlátható besorolási rendszert, amely alkalmas a munkakörök összehasonlítására és azonos értékük megállapítására. Az említett kritériumok sem közvetlenül, sem közvetve nem alapulhatnak a munkavállalók nemén!
Milyen problémák merülhetnek fel?
A besorolási rendszer kialakítása komoly kihívásokkal járhat a munkáltatók számára. A nagyvállalatoknál a sok munkakör és a jelentéstételi kötelezettségek miatt a feladat bonyolult és időigényes lehet, míg a kisebb cégeknél az adminisztratív és szakmai kapacitások hiánya okozhat gondot. Problémát jelenthet az is, ha a rendszer nem átlátható, mert az munkaügyi vitákat, nézeteltéréseket eredményezhet.
Érdemes a munkáltatóknak minél előbb elkezdeni a felkészülést!
Az Irányelv alapján a tagállamoknak biztosítani kell, hogy minden olyan munkavállaló, aki az egyenlő díjazás elvével kapcsolatos bármely jog vagy kötelezettség megsértése miatt kárt szenvedett, a tagállam által meghatározott módon jogosult legyen arra, hogy teljes kártérítést vagy jóvátételt igényeljen és kaphasson az elszenvedett kárért. Egy esetlegesen felmerülő eljárásban pedig a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a díjazással kapcsolatban sem közvetlen, sem közvetett megkülönböztetés nem történt.
A munkáltatóknak célszerű megkezdeniük a nemi szempontból semleges munkakör-értékelési és -besorolási rendszerek kialakítását, hiszen a tagállamok 2026-ig kaptak határidőt az átültetésre. Az időben indított felkészülés lehetővé teszi az átgondolt rendszeralkotást és a munkavállalók felkészítését, megfelelő időben történő tájékoztatását is. Az átlátható, objektív bérezési gyakorlat tehát nem pusztán a jogszabályi megfelelés eszköze, hanem hosszú távon növeli a munkáltatók versenyképességet, és erősíti a munkavállalói bizalmat.
Ügyvédi segítségre van szüksége? Vegye fel velem a kapcsolatot!
