Az idei év első felében jelentős változások történtek a munkavégzésben.

Azok a cégek, akik dolgozóikat otthoni munkavégzésben tudták tovább alkalmazni, igyekeztek részben vagy teljesen átállni erre a működésre. Home office vagy távmunka? A két kifejezés nem ugyan azt jelenti. Helyezzük górcső alá a témát most munáltatói szemszögből.

Sokak számára a mai napig nem egyértelmű, mi a különbség a home office és a távmunka között, hiszen technikailag ugyanaz történik mindkét esetben. A munkavállaló a munkáltató telephelyén kívüli helyszínen végzi tevékenységét. A jog azonban elkülöníti a kettőt, ezért – és főként a jelenlegi bizonytalanság miatt – nem árt tisztában lenni a két lehetőség jogi hátterével.

Mit mond a törvény?

A 47/2020-as Kormányrendelet szerint a munkáltatók egyoldalúan elrendelhetik a távmunkavégzést és a home office-t egyaránt.

Az elsődleges különbség, hogy míg a távmunkát a Munka Törvénykönyve relatív részletesen szabályozza, addig a home office keretei nincsenek ennyire pontosan körülírva.

Eltérések

1. Különböző szerződési forma vonatkozik rájuk, melyben a távmunkát a telephelytől elkülönülten, meghatározott helyen, rendszeresen végzik számítógépen, eredményét pedig elektronikusan továbbítják. Ellentétben a home office-szal, amelynél nincs ilyen típusú törvényi előírás. Pusztán annyi, hogy a munkavállaló az általa választott helyen, lényegében bárhol végezheti a munkát.

2. A másik fontos szempont, hogy míg a home office inkább eseti, a munkáltató rendeli el, addig a távmunkára való berendezkedés már a munkaszerződés megkötésekor rögzítésre kerül – ezen most változtatott a koronavírus miatti óvintézkedés.

Távmunka esetén a dolgozó rugalmasan oszthatja be a munkaidejét, ami főállású munkavállaló esetén éppúgy 40 óra, mintha a munkáltató telephelyén történne a munkavégzés. A szerződésben rögzített munkaidőtől éppolyan feltételek mellett térhet el bármelyik fél, mintha a munkáltató telephelyén történne a munkavégzés.

A munkáltató akkor oszthatja be a munkavállaló idejét, ha ez indokolt a munkavégzés szempontjából – például adott időben nyitva tartó ügyfélszolgálat, telefonos megbeszélés. Ennek kereteit érdemes előre rögzíteni, hogy egyértelmű legyen, ki mit vár el a másiktól.

A home office esetében ugyan eltérhet a munkáltató a kötött munkarendtől, alapesetben azonban itt nincs rugalmas munkavégzés, a dolgozónak a megszokott munkaidejében kell végeznie a tevékenységét.

Munkáltatóként ezekre is figyelnie kell

Mindkettőnél ki kell térni a pihenőidő hogyanjára és mikéntjére, és megállapodásban rögzíteni, így nem merülhet fel a nem megfelelő pihenőidő biztosítása a munkáltató részéről, és a rendelkezésre állási idő alatti „lógás” a munkavállaló részéről.

Mivel a home office szabályozása törvényileg kevésbé kiforrott, így sokkal nagyobb szerepet kap a szerződésben a következők tisztázása: adatbiztonság, munkaidő és pihenőidő valamint a munkavédelem. Az ehhez szükséges belső normák kialakítása a munkáltató feladatát jelentik, melyet szerződésbe foglalva rögzítenek.

A későbbi jogi kockázatok elkerüléséhez fontos jól átgondolni a munkavégzés feltételeit mind a munkáltató és munkavállaló, mind pedig a munkáltató és a hatóság között.

Itt véget is ért a lényegi különbség a két forma között, következzenek az azonosságok.

A munkavégzés helyének, feltételeinek ellenőrzése a munkáltatónak joga. Ugyanakkor tiszteletben kell tartania dolgozója jogait is, különösen akkor, ha az munkáját az otthonában végzi. Szerződésben rögzíteni kell hogyan fog ellenőrizni és mennyivel a munkavégzés kezdete előtt teszi ezt meg. A munkavállalót (és adott esetben családját) ne zavarja indokolatlanul.

A másik fontos szempont, hogy a munkavégzés eszközeit ki biztosítja? Abban az esetben, ha a munkáltató, akkor tisztázni kell ennek feltételeit. Például hogy az informatikai eszközöket a munkavállaló kizárólag munkavégzésre használhatja, személyes célra nem. Utóbbi az adatbiztonság szempontjából is lényeges lehet, melyre bármelyik munkavégzési formában kiemelt gondot kell fordítania a munkavállalónak.

De éppígy járjunk el a költségekkel kapcsolatosan is. A munkavállalónál jelentkező plusz költségeket előre kell tisztázni. Ilyenek az extra áramhasználat, az internet, a munkavégzéshez szükséges nyomtatás stb. Ezek költségeit távmunkában és home office-ban egyaránt előre kell tisztázni, ki milyen mértékben viseli majd.

A szabály többnyire az, hogy a munkáltató köteles a munkavégzéshez szükséges költségeket megtéríteni a dolgozó számára. Mivel nem teljesen egyértelmű, hogy például az internetet milyen esetben használja a munkavállaló munka céljából és milyen arányban személyes céljaira, így a munkaszerződés megkötése előtt érdemes a feleknek tisztázniuk ezeket a feltételeket a hosszú távú, kölcsönös elégedettséget nyújtó közös munkához.

A koronavírustól függetlenül a digitális átállás egyik legfontosabb vívmánya a munkahelytől független helyen történő munkavégzés. A munkaforma számtalan előnyét egyre több munkáltató is felfedezi.

Ahhoz, hogy hosszú távon mindkét fél számára megelégedéssel tudjon működni ez a forma, átgondolt, és pontosan meghatározott feltételek szükségesek. Olyan feltételek, melyek mindkét fél érdekeit figyelembe veszik.

Forduljon hozzám, ha kérdése van a céges munkajog bármely területén, vagy a munkavédelmi szabályok kialakításában!